Kurzarbeit, Arbeitsrecht und Corona

Home Office mit Kind
© goodluz_AdobeStock
Home Office mit Kind

Corona-Arbeitsschutzverordnung verlängert und ergänzt

Die  Corona-Arbeitsschutzverordnung  mit ihren grundlegenden Arbeitsschutzregeln wird bis einschließlich 19. März 2022 verlängert. 

Für Arbeitgeber gelten verschiedene besondere Pflichten im Umgang mit seinen Mitarbeitern, insbesondere im Hinblick auf den Infektionsschutz und die allgemeine Arbeitsorganisation.

Informationen zu diesen Verpflichtungen sind auf den Internet-Seiten der zuständigen Ministerien und Behörden in der Regel aktuell eingestellt. Daher fassen wir wichtige Themen kurz zusammen und verweisen auf die Quellen.  Lediglich solche Fragen, die nicht bereits an anderer Stelle beantwortet werden, stellen wir ausführlicher dar.  

Im Rahmen dieser Krise gelten besondere Bestimmungen für  den betrieblichen Infektionsschutz. Auch bezüglich der Regelungen zum Kurzarbeitergeld und der Qualifizierungsmaßnahmen gelten besondere Regelungen. Das allgemeine Arbeitsrecht gilt zwar weiterhin, aber auch hier ergeben sich aus der aktuellen Pandemiesituation besondere Fragen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat die wichtigsten Fragen und Antworten zu den aktuellen Regelungen unter diesem Link zusammengefasst. Die dazu geltenden Verordnungen sowie die landesrechtlichen Bestimmungen finden Sie hier.

Welche Verpflichtungen Arbeitgeber bezüglich der 3G-Regelung (geimft, genesen, getestet) am Arbeitsplatz umzusetzen haben, sowie ein Muster zur Dokumentation, finden Sie hier auf unserer Homepage.

AN, die keinen 3G-Nachweis vorlegen können oder wollen und infolgedessen die Arbeitsleistung nicht erbringen, müssen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Für den AN besteht kein Vergütungsanspruch, im Wiederholungsfall kann dies eine Abmahnung nach sich ziehen und/oder bis hin zur Kündigung führen.

Weitere Ausführung auf der Internetseite des BMAS - SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung oder über das Arbeitsschutztelefon des Landesamts für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit: 0331/8683 – 444, Quelle Arbeitsschutztelefon | Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit (LAVG) (brandenburg.de)

Homeoffice ist eine zusätzliche Maßnahme, um den Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu gewährleisten. Arbeitgeber sind zunächst bis zum 19. März 2022 verpflichtet, ihren Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese im Homeoffice wahrzunehmen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.

Zu aktuellen Fragen und Antworten  BMAS - Fragen und Antworten zum Coronavirus

Arbeitsausfall

Ist der Mitarbeiter selbst erkrankt, gelten die gleichen Regelungen zur Lohnfortzahlung wie bei anderen Erkrankungen auch. Im Fall behördlich angeordneter Quarantäne ist der Unternehmer zur Lohnfortzahlung verpflichtet, und bekommt diese auf Antrag ersetzt. Für ungeimpfte Mitarbeiter gilt dies nur noch eingeschränkt. Weitere Informationen finden Sie auf der Seite des Bundesgesundheitsministeriums.

Anders ist es, wenn durch die Pandemie der Betriebsablauf gestört ist, zum Beispiel durch:

  • Untersagung der Geschäftstätigkeit aufgrund behördlicher Anweisungen
  • Lieferungen von Rohstoffen bleiben aus
  • Stopp der Produktion wegen Abnahmestopp und Mangel an Lagerkapazitäten

Solche Risiken gehören zum sogenannten „Betriebsrisiko“. Dieses Risiko trägt der Arbeitgeber. Wenn sich solch ein Risiko verwirklicht muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weiterhin Lohn zahlen auch dann die vereinbarte Vergütung zahlen, wenn er deren Arbeitsleistung etwa aufgrund von Unterbrechungen der Lieferkette nicht einsetzen kann.

Voraussetzung ist stets, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich zur Arbeitsleistung bereit und in der Lage wäre, er also z. B. nicht aufgrund von Krankheit ohnehin arbeitsunfähig ist.

Die einseitige Anordnung von Urlaub darf durch den Arbeitgeber nicht ohne Weiteres erfolgen. In erster Linie ist zu prüfen, ob Kurzarbeit angeordnet werden kann. Zu den Voraussetzungen von Kurzarbeit finden Sie unter diesem Link weitere Informationen. Mögliche Urlaubskürzungen durch Inanspruchnahme von Kurzarbeit sind durch ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes geprüft worden.

Wenn aufgrund der Schul- und Kitaschließungen keine Betreuung für die Kinder möglich ist, müssen Sie andere Betreuungsmöglichkeiten für ihre Kinder finden.

Der Arbeitnehmer ist berechtigt, zur Betreuung des Kindes zu Hause zu bleiben, wenn:

  • das Kind noch in einem Alter ist, in dem es nicht über die gesamte Arbeitszeit allein zu Hause gelassen werden kann,
  • keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht.

In dieser Situation erhält die erwerbstätige Person gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz eine Entschädigung in gleicher Höhe wie bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Nähere Informationen dazu, welche Voraussetzungen für Entschädigungszahlungen finden Sie auf der Seite des Bundesgesundheitsministeriums.

Informationen und Hinweise zum Verfahren der Antragstellung und zu den erforderlichen Unterlagen und Formalitäten finden Sie unter diesem Link https://ifsg-online.de/antrag-taetigkeitsverbot.html .

Die allgemeinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen gelten neben diesen Sonderregelungen weiterhin. Daher ist der Arbeitgeber frühzeitig über den Arbeitsausfall zu informieren.  

Außerhalb der besonderen Regelungen des Infektionsschutzgesetzes gelten die normalen arbeitsvertraglichen Regelungen.  Die Vergütung regelt sich nach § 616 BGB und kann arbeitsvertraglich ausgeschlossen sein. § 616 BGB regelt das Weiterbestehen der Vergütungspflicht, wenn ein in der Person des Dienstleisters liegender Grund für eine vorübergehende unverschuldete Verhinderung vorliegt. Nach allgemeiner Auffassung sind darunter maximal fünf Arbeitstage zu verstehen. In dieser Zeit muss der Arbeitnehmer eine andere Möglichkeit zur Betreuung seines Kindes finden oder kann weiterhin zu Hause bleiben, verliert dann aber seinen Vergütungsanspruch. 

Ist der Arbeitsplatz wegen des Ausfalls öffentlicher Verkehrsmittel nicht erreichbar, besteht kein Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung.

Das Wegerisiko (das Risiko, dass der Arbeitnehmer zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt) trägt der Arbeitnehmer.

Wenn viele Mitarbeiter erkrankt sind, kann die Anordnung von Überstunden helfen, die anstehenden Aufgaben zu bewältigen. In diesem Fall sind folgende Faktoren zu beachten:

  • Überstunden müssen im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart sein.
  • In Ausnahmefällen ist eine Anordnung möglich, wenn dem Arbeitgeber ein Schaden droht, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann:
    Eine solche Situation kann eintreten, wenn es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt.
  • Überstunden sind gegenüber dem Mitarbeiter zu vergüten. 

Für bestimmte Tätigkeiten und Berufsgruppen werden vorübergehend Ausnahmen von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zugelassen. Diese betreffen befristete Ausnahmen vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit und die tägliche Höchstarbeitszeit. 

Demnach dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Medizinprodukte und Medikamente sowie Waren für den täglichen Bedarf wie Nahrungsmittel und Verbrauchsgüter produzieren und liefern, ebenso wie solche, die Produkte produzieren, die zur Bewältigung der Corona-Pandemie eingesetzt werden, an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Die Ausnahmebewilligung für Sonn- und Feiertagsarbeit gilt auch für die medizinische Behandlung und Versorgung einschließlich Assistenz- und Hilfstätigkeiten.

Um den Auswirkungen der Corona-Pandemie zielgerichtet entgegenzuwirken, ist für unabwendbare Tätigkeiten auch eine Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden ermöglicht worden. Diese ausnahmsweise Zulassung betrifft unter anderem Tätigkeiten bei Not- und Rettungsdiensten und bei den Feuerwehren, bei Polizei und Ordnungsämtern, in Krankenhäusern, Verkehrsbetrieben, Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie in Abfall- und Abwasserentsorgungsbetrieben, in den Medien, der Landwirtschaft und Tierhaltung, im Bewachungsgewerbe oder im IT-Bereich. 

Zuverdienst-Möglichkeiten bei Kurzarbeitergeld verlängert

Die Möglichkeit, während der Kurzarbeit einer geringfügigen Beschäftigung nachzugehen, ohne dass der Zuverdienst auf das Kurzarbeitergeld angerechnet wird, wird bis zum 31. März 2022 verlängert. Das haben Bundestag und Bundesrat beschlossen. Auch eine weitere Regelung wurde in diesem Zuge bis zum 31. März 2022 verlängert: Bei Beschäftigten, die in Kurzarbeit einen Entgeltausfall von mindestens 50 Prozent haben, wird das Kurzarbeitergeld ab dem vierten Bezugsmonat - gerechnet ab März 2020 - auf 70 Prozent (77 Prozent für Haushalte mit Kindern) angehoben. Ab dem siebten Monat Kurzarbeit steigt das Kurzarbeitergeld auf 80 Prozent (87 Prozent für Haushalte mit Kindern) des entfallenen Nettoentgelts.

Auch Beschäftigte, die einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erstmals nach dem 31. März 2021 erworben haben, können in der Zeit von Januar 2022 bis März 2022 einen Anspruch auf die erhöhten Leistungssätze haben. Weitere Infos finden Sie im Bundesgesetzblatt Teil I, Nr. 83 vom 11.12.2021

Urlaubsrückkehr aus einem Risikogebiet  

Besondere Regelungen gelten auch, wenn der Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückkehrt. Ist der Arbeitnehmer selbst erkrankt, gelten die normalen Regelungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. 

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den vereinbarten Lohn für 6 Wochen weiter zu zahlen.

Der Arbeitnehmer muss sich unverzüglich beim Arbeitgeber melden. Er hat grundsätzlich spätestens am dritten Tag seiner Krankheit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Im Fall einer Infektion mit dem Corona-Virus können durch die Gesundheitsbehörden weitere Vorsichtsmaßnahmen angeordnet werden. Bezüglich der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bestehen aber keine Ausnahmen. 

Quarantäneanordnung

Für Mitarbeiter, die nicht erkrankt sind, aber wegen einer Quarantäneanordnung eines deutschen Gesundheitsamtes nicht rechtzeitig an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können, gelten die gleichen Regelungen wie für eine Quarantäne im normalen Arbeitsalltag.

Etwas anderes gilt,  im Fall der Anordnung von Quarantäne durch eine ausländische Behörde. Das Infektionsschutzgesetz gilt nur für die Anordnung deutscher Behörden. Entsprechende Entschädigungsregelungen gelten hier ebenfalls nicht. Das heißt, wenn der Mitarbeiter die Heimreise aufgrund der Anordnung einer ausländischen Behörde nicht rechtzeitig antreten kann, wird die Erbringung seiner Arbeitsleistung unmöglich. 

Dann kommt es darauf an, ob er unverschuldet in diese Situation gekommen ist oder nicht. Wurde die Reisewarnung erst ausgesprochen nachdem sich der Mitarbeiter im Urlaubsland aufgehalten hat, trifft ihn kein Verschulden. Zwar wird er in den meisten Fällen er keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt haben, da er seine Arbeitsleistung vom Ausland aus nicht erbringen kann. 

In den folgenden Fällen sind Ausnahmen von dieser Regel möglich: 

  • Arbeit kann auch (vergleichbar Homeoffice) vom Urlaubsort aus erbracht werden
  • Arbeitsausfall nur für sehr kurze Zeitspanne und § 616 BGB ist nicht im Arbeitsvertrag ausgeschlossen
  • Arbeitnehmer nimmt weitere bezahlte Urlaubstage und beendet seinen Urlaub später oder Arbeitnehmer nimmt unbezahlten Urlaub (nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers möglich)

Hat der Mitarbeiter allerdings trotz Reisewarnung die Reise angetreten, so hat er die Situation  selbst schuldhaft herbeigeführt, zumal in den meisten Fällen ein kostenloser  Rücktritt von der Reise möglich ist, wenn für den Bestimmungsort eine Reisewarnung vorliegt.   

Verlängert sich der Aufenthalt in solchen Fällen durch behördlich angeordnete Quarantäne, muss der Arbeitnehmer nicht nur seinen Verdienstausfall hinnehmen, sondern muss gegenüber dem Arbeitgeber auch für den entstandenen Schaden aufkommen.  

Wenn der Unternehmer selbst als Vorsichtsmaßnahme für einzelne Mitarbeiter anordnet, dass sie  für eine bestimmte Zeit nicht in das Unternehmen kommen dürfen, weil er die Ansteckungsgefahr minimieren möchte, ist das seine unternehmerische Entscheidung. Rechtlich betrachtet nimmt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht an, obwohl sie vom Arbeitnehmer angeboten wird. Dann behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch. Das Risiko dafür dass die Arbeitsleistung nicht erbracht wird, liegt beim Arbeitgeber. 

Für die Anordnung von Quarantäne ist das zuständige Gesundheitsamt zuständig. Nur wenn das Gesundheitsamt die Quarantäne anordnet, greifen die Entschädigungsregelungen nach § 56 InfSchG. 

Im Einvernehmen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber können die gleichen Maßnahmen eingesetzt werden wie im Fall der Quarantäne im Urlaubsland, Homeoffice, Urlaub, unbezahlter Urlaub. 

Weitere Informationen, insbesondere zur Ausbildung finden Sie hier:

Corona-FAQ für ausbildende Unternehmen und ihre Azubis

Ansprechpartner

Jana Frost
Kompetenzfelder: Recht sichern/Menschen unterstützen
Schwerpunktthemen: Justiziariat, Schlichtung/HR Desk
t: 0355 365 1603
f: 0355 36526 1603
m: 0151 18 26 42 00
jana.frost@cottbus.ihk.de