Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wird mit der Zweiten Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld (Zweite Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung; 2. KugBeV) vom 12.10.2020 für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2020 entstanden ist, auf bis zu 24 Monate, längstens bis zum 31.12.2021, verlängert. Die Verordnung tritt am 01.01.2021 in Kraft und am 31.12.2021 außer Kraft. Das bedeutet, dass zur Erfüllung der Voraussetzung spätestens der Dezember 2020 der erste Kalendermonat sein muss, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld gezahlt wird (Beginn der Bezugsdauer nach § 104 Abs. 1 S. 3 SGB III).
Für die Verlängerung des Bezugszeitraums ist in den Fällen, in denen bereits Kurzarbeitergeld gezahlt wird, eine (Verlängerungs-)Anzeige des Arbeitgebers erforderlich. In der Anzeige müssen die Dauer und die Gründe für eine Verlängerung geschildert werden. Ferner muss die weitere Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat vorgelegt bzw. auf die weiteren Einzelvereinbarungen mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verwiesen werden, welche für die Abschlussprüfung vorzuhalten sind.
In den Fällen, in denen ab jetzt bis einschließlich 31.12.2020 über eine erstmalige Anzeige des Arbeitsausfalls entschieden ist, kann der Anspruch auf Kurzarbeitergeld bereits bis längstens zum 31.12.2021 dem Grunde nach bewilligt werden (§ 99 Abs. 3 SGB III).
Wenn der Betrieb bis zum 31.03.2021 Kurzarbeit eingeführt hat, gelten befristet bis 31.12.2021 folgende Erleichterungen beim Zugang zum Kurzarbeitergeld:
- Abweichend von § 96 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 SGB III ist ein Arbeitsausfall auch dann erheblich, wenn mindestens 10 Prozent der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.
- Zur Vermeidung der Kurzarbeit im Sinne des § 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 3 SGB III müssen keine negativen Arbeitszeitsalden gebildet werden.
- Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können bei Kurzarbeit einen Entgeltausfall erleiden und damit dem Grunde nach einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben; § 11 Abs. 4 S. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist insofern aufgehoben.
Die Sozialversicherungsbeiträge (SV-Beiträge) werden für die Zeit eines Arbeitsausfalls längstens bis 31.12.2021 weiterhin von der Bundesagentur für Arbeit erstattet, wenn der Betrieb bis zum 30.06.2021 Kurzarbeit eingeführt hat. Die Erstattung erfolgt für den Bezug von Kurzarbeitergeld nach § 95 oder § 101 SGB III
- während der Zeit vom 01.01.2021 bis 30.06.2021 in Höhe von 100 % und
- während der Zeit vom 01.07.2021 bis 31.12.2021 in Höhe von 50 %
der allein vom Arbeitgeber zu tragenden SV-Beiträge in pauschalierter Form.
Diese hälftige Erstattung vom 01.07.2021 bis 31.12.2021kann auf 100 Prozent erhöht werden - aber nur wenn eine Qualifizierung während der Kurzarbeit erfolgt (Grundlage §106 a SGB III). Das Kurzarbeitergeld wird weiter auf 70 beziehungsweise 77 Prozent ab dem vierten Monat und auf 80 beziehungsweise 87 Prozent ab dem siebten Monat erhöht. Regulär beträgt das Kurzarbeitergeld 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns, für Berufstätige mit Kindern 67 Prozent.
KUG und außerordentlichen Wirtschaftshilfe (Novemberhilfe):
Die Bundesregierung hat gemeinsam mit den Bundesländern eine außerordentliche Wirtschaftshilfe für den November 2020 für Betriebe beschlossen, die temporär aufgrund der zur Bewältigung der Pandemie erforderlichen Maßnahmen geschlossen werden. Die gewährte außerordentliche Wirtschaftshilfe wird mit bereits erhaltenen staatlichen Leistungen für den Zeitraum, wie zum Beispiel Kurzarbeitergeld verrechnet. Das bedeutet, dass Sie auch für den November 2020 für Ihre Mitarbeiter*innen weiterhin das Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen können. Das Ihnen für den November 2020 zustehende und auszuzahlende Kurzarbeitergeld wird bei der Ermittlung und Auszahlung der Ihrem Betrieb zustehenden Wirtschaftshilfe aber verrechnet werden. Wie das genau geschehen soll, ist derzeit noch nicht bekannt (Stand 11.11.2020).
Kurzarbeitergeld (Kug) wird wie bisher abgerechnet, ausgezahlt und beantragt. Eine gesonderte Unterrichtung der Agentur für Arbeit über eine Erhöhung der Kurzarbeit ist nicht erforderlich.
Wenn der anerkannte Kug-Zeitraum im Anerkennungsbescheid den November 2020 nicht mehr umfasste (z.B. Kug-Anerkennung vom 01.03. – 31.10.2020) ist die Fortsetzung der Kurzarbeit gegenüber der Agentur für Arbeit anzuzeigen und Dauer und Ausfallgründe sind darzulegen. Hierfür kann die Kug-Anzeige genutzt werden. Eine formlose Mitteilung ist ebenfalls zulässig.
Außerdem müssen arbeitsrechtliche Vereinbarungen zur Kurzarbeit (z.B. einzelvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen) ggf. verlängert werden, wenn diese zeitlich befristet waren und den November nicht umfassten.
Wenn Kurzarbeitergeld mit dem Anerkennungsbescheid grundsätzlich auch für November zuerkannt wurde (z.B. Kug-Anerkennung 01.03. - 31.12.2020), ist das Kug wie bisher abzurechnen, auszuzahlen und zu beantragen. Eine gesonderte Unterrichtung der Agentur für Arbeit über die erneute Kurzarbeit ist nicht erforderlich.
Wenn der anerkannte Kug-Zeitraum im Anerkennungsbescheid den November 2020 nicht mehr umfasste (z.B. Kug-Anerkennung vom 01.03. – 31.08.2020) ist die erneute Kurzarbeit gegenüber der Agentur für Arbeit anzuzeigen und Dauer und Ausfallgründe sind darzulegen. Hierfür kann die Kug-Anzeige genutzt werden. Eine formlose Mitteilung ist ebenfalls zulässig.
Außerdem müssen arbeitsrechtliche Vereinbarungen zur Kurzarbeit (z.B. einzelvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen) ggf. verlängert werden, wenn diese zeitlich befristet waren und den November nicht umfassten.
Die ab 01.11.2020 eintretende Kurzarbeit ist gegenüber der Agentur für Arbeit neu anzuzeigen. Hierfür ist die Kug-Anzeige vollständig auszufüllen. Die Anzeige muss spätestens am 30.11.2020 in der Agentur für Arbeit eingegangen sein.
Das gilt auch dann, wenn der ursprüngliche Kug-Anerkennungsbescheid, den November umfasste (z.B. Kug-Anerkennung vom 01.03. – 31.12.2020).
Weitere Hinweise sind im Internet verfügbar.
Außerdem müssen arbeitsrechtliche Vereinbarungen zur Einführung der Kurzarbeit (z.B. einzelvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen) neu abschlossen bzw. verlängert werden, wenn diese zeitlich befristet waren und den November nicht umfassten.
Kug-Anzeigen und –Anträge können jetzt auch bequem ohne Registrierung online über die Kurzarbeit-App oder über den UPLOAD Service der Bundesagentur für Arbeit hochgeladen werden. Zugang erhalten Sie unter https://www.arbeitsagentur.de/m/corona-kurzarbeit/.
Das sogenannte „Betriebsrisiko“ trägt der Arbeitgeber.
Ist der Arbeitnehmer selbst erkrankt, gelten die normalen Regelungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Kinder können in Brandenburg aufgrund der Schul- und Kitaschließungen keine Kitas oder Schulen besuchen. Eltern müssen andere Betreuungsmöglichkeiten für ihre Kinder finden.
Der Arbeitnehmer ist berechtigt, zur Betreuung des Kindes zu Hause zu bleiben, wenn:
Der Arbeitgeber ist frühzeitig zu informieren. Die Vergütung regelt sich nach § 616 BGB und kann arbeitsvertraglich ausgeschlossen sein. § 616 regelt das Weiterbestehen der Vergütungspflicht, wenn ein in der Person des Dienstleisters liegender Grund für eine vorübergehende unverschuldete Verhinderung vorliegt. Nach allgemeiner Auffassung sind darunter maximal fünf Arbeitstage zu verstehen. In dieser Zeit muss der Arbeitnehmer eine andere Möglichkeit zur Betreuung seines Kindes finden oder kann weiterhin zu Hause bleiben, verliert dann aber seinen Vergütungsanspruch.
Für bestimmte Tätigkeiten und Berufsgruppen werden vorübergehend Ausnahmen von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zugelassen. Diese betreffen befristete Ausnahmen vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit und die tägliche Höchstarbeitszeit.
Demnach dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, die Medizinprodukte und Medikamente sowie Waren für den täglichen Bedarf wie Nahrungsmittel und Verbrauchsgüter ebenso produzieren und liefern wie Produkte, die zur Bewältigung der Corona-Pandemie eingesetzt werden. Die Ausnahmebewilligung für Sonn- und Feiertagsarbeit gilt auch für die medizinische Behandlung und Versorgung einschließlich Assistenz- und Hilfstätigkeiten.
Um den Auswirkungen der Corona-Pandemie zielgerichtet entgegenzuwirken, ist für unabwendbare Tätigkeiten auch eine Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden ermöglicht worden. Diese ausnahmsweise Zulassung betrifft unter anderem Tätigkeiten bei Not- und Rettungsdiensten und bei den Feuerwehren, bei Polizei und Ordnungsämtern, in Krankenhäusern, Verkehrsbetrieben, Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie in Abfall- und Abwasserentsorgungsbetrieben, in den Medien, der Landwirtschaft und Tierhaltung, im Bewachungsgewerbe oder im IT-Bereich.
Urlaubszeit - Coronazeit? Reiserückkehrer in der Belegschaft sorgen auch bei Arbeitgebern für Verunsicherung.
Ist der Arbeitnehmer selbst erkrankt, gelten die normalen Regelungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den vereinbarten Lohn für 6 Wochen weiter zu zahlen.
Der Arbeitnehmer muss sich unverzüglich beim Arbeitgeber melden. Er hat grundsätzlich spätestens am dritten Tag seiner Krankheit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Im Fall einer Infektion mit dem Corona-Virus können durch die Gesundheitsbehörden weitere Vorsichtsmaßnahmen angeordnet werden. Bezüglich der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bestehen aber keine Ausnahmen.
Mitarbeiter, die nicht erkrankt sind, aber unter Quarantäne stehen, erhalten für die ersten 6 Wochen eine Entschädigung in Höhe des letzten Nettoeinkommens (§ 56 Infektionsschutzgesetzes). Für den Antrag auf Verdienstausfallentschädigung nach §§ 56 ff Infektionsschutzgesetz ist das Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit (LAVG), Abteilung Gesundheit zuständig.
Diese Entschädigung wird vom Arbeitgeber ausgezahlt; er bekommt sie vom LAVB erstattet.
Ist der Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung nicht in der Lage seiner Arbeit nachzugehen und kann dafür eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, so ist diese Zeit rechtliche genauso zu behandeln wie jede andere Erkrankung. Für diese Zeit gelten die Regelungen der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der Mitarbeiter ist zur unverzüglichen Mitteilung der Erkrankung gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet, behält aber Anspruch auf die Urlaubstage, in denen er erkrankt war.
Etwas anderes gilt, wenn der Mitarbeiter aufgrund einer behördlichen Anordnung die Heimreise nicht antreten kann, aber selbst nicht arbeitsunfähig erkrankt ist. Das Infektionsschutzgesetz gilt nur für die Anordnung deutscher Behörden. Entsprechende Entschädigungsregelungen gelten hier ebenfalls nicht. Das heißt, wenn der Mitarbeiter die Heimreise aufgrund der Anordnung einer ausländischen Behörde nicht rechtzeitig antreten kann, wird die Erbringung seiner Arbeitsleistung unmöglich.
Dann kommt es darauf an, ob er unverschuldet in diese Situation gekommen ist oder nicht. Wurde die Reisewarnung erst ausgesprochen nachdem sich der Mitarbeiter im Urlaubsland aufgehalten hat, trifft ihn kein Verschulden. Zwar wird er in den meisten Fällen er keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt haben, da er seine Arbeitsleistung vom Ausland aus nicht erbringen kann.
In den folgenden Fällen sind Ausnahmen von dieser Regel möglich:
Hat der Mitarbeiter allerdings trotz Reisewarnung die Reise angetreten, so hat er die Situation selbst schuldhaft herbeigeführt, zumal in den meisten Fällen ein kostenloser Rücktritt von der Reise möglich ist, wenn für den Bestimmungsort eine Reisewarnung vorliegt.
Verlängert sich der Aufenthalt in solchen Fällen durch behördlich angeordnete Quarantäne, muss der Arbeitnehmer nicht nur seinen Verdienstausfall hinnehmen, sondern muss gegenüber dem Arbeitgeber auch für den entstandenen Schaden aufkommen.
Datenschutzrechtlich ist es durchaus gestattet, den Arbeitnehmer zu befragen, ob er sich im Urlaub in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Die allgemeine Frage, ob es sich um ein Risikogebiet gehandelt hat reicht allerdings aus, nach dem konkreten Reiseziel darf nicht gefragt werden. Aufgrund der Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ist der Mitarbeiter auch verpflichtet, wahrheitsgemäß zu antworten. Nur auf Grundlage einer korrekten Antwort kann der Arbeitgeber seinen Schutz- und Fürsorgepflichten gegenüber den anderen Mitarbeitern nachkommen.
Grundsätzlich hat der Unternehmer ein berechtigtes Interesse daran, zu wissen ob ein Mitarbeiter an einer hochansteckenden Krankheit erkrankt ist oder nicht. Die Forderung nach einem Corona-Test für Mitarbeiter, die aus einem Risikogebiet zurückkehren, ist nicht willkürlich. Der Arbeitgeber muss sich bei seinen Maßnahmen an den behördlichen Vorgaben zum Umgang mit Risikogebieten orientieren. Wenn festgelegt ist, dass Rückkehrer aus bestimmten Ländern bereits am Flughafen getestet werden sollen, so kann der Arbeitgeber auch einen negativen Test fordern.
Für die Anordnung von Quarantäne ist das zuständige Gesundheitsamt zuständig. Nur wenn das Gesundheitsamt die Quarantäne anordnet, greifen die Entschädigungsregelungen nach § 56 InfSchG.
Wenn der Unternehmer selbst als Vorsichtsmaßnahme für einzelne Mitarbeiter anordnet, dass sie für eine bestimmte Zeit nicht in das Unternehmen kommen dürfen, weil er die Ansteckungsgefahr minimieren möchte, ist das seine unternehmerische Entscheidung. Rechtlich betrachtet nimmt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht an, obwohl sie vom Arbeitnehmer angeboten wird. Dann behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch. Das Risiko dafür dass die Arbeitsleistung nicht erbracht wird, liegt beim Arbeitgeber.
Im Einvernehmen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber können die gleichen Maßnahmen eingesetzt werden wie im Fall der Quarantäne im Urlaubsland, Homeoffice, Urlaub, unbezahlter Urlaub.
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